En 1950, on créait un salaire minimum (le SMIC, aujourd’hui de 1589,47 euros bruts). Pourtant, les écarts de richesse ne cessent de se creuser. Devrait-on imaginer un « salaire maximum» ?

POUR

“Ce sont les actionnaires qui doivent plafonner le salaire de leur dirigeant ”

Martin Richer (H.82), fondateur du cabinet de conseil Management & RSE

Après dix ans à la direction marketing de l’éditeur de logiciels Oracle et huit ans comme DG du cabinet de recrutement Alpha Conseil, Martin Richer fonde en 2012 sa propre structure, Management & RSE, un cabinet de conseil qui promeut le déploiement d’une approche innovante de la RSE. En parallèle, il est administrateur du think tank Terra Nova et professeur à l’IAE de Paris-La Sorbonne.

Ce qui est problématique avec le salaire des grands patrons, c’est le fait que l’écart avec le salaire moyen au sein de leur entreprise ne cesse de se creuser. Au XIXe siècle, le banquier Morgan préconisait un ratio de 1 à 20, puis Henri Ford avait poussé de 1 à 40. Aujourd’hui, pour les sociétés du CAC 40, le rapport est de 1 à 250, avec des salaires moyens de leurs dirigeants qui s’élèvent à 4,6 millions d’euros annuels. Même avec la crise du Covid, la baisse de la rémunération de ces grands patrons a été limitée à 11 % alors que les marges, elles, ont baissé de 2 5 %. L’augmentation reste donc quasi constante quelles que soient les circonstances et le discours qui consiste à dire aux salariés « On est tous dans le même bateau » ne tient plus. À mes yeux, la hausse continue de cet écart est due à deux facteurs. En premier lieu à l’usage du benchmarking, qui consiste à comparer avec les autres entreprises du secteur pour fixer le salaire du DG. Difficile pour les administrateurs de dire à leur patron « Désolé, on va vous mettre en dessous de la moyenne », d’autant que plus de la moitié des membres du CA des sociétés du SBF 120 doivent leur poste au président ou au DG. La diffusion de cette approche exerce donc une pression des salaires à la hausse. La seconde raison est psychologique : l’être humain a tendance à surestimer sa valeur sur un marché. Dans une enquête de Cadremploi de 2018, à la question « Estimez-vous être payé à votre juste valeur ? », 90 % des participants ont répondu non. Voilà pourquoi il faut réguler. Et puisque le problème vient de la façon dont est déterminé le salaire, c’est elle qu’il faut changer. Ce ne doit plus être au CA mais aux actionnaires de fixer la rémunération, comme c’est le cas au Royaume-Uni.

Un système commun à l’UE ?

Je préconise donc un vote contraignant sur cette question tous les trois ans lors de l’AG. Ce système pourrait d’ailleurs devenir la norme en Europe, puisqu’une directive européenne reprenant cette idée est actuellement en préparation. Par ailleurs, des indicateurs RSE pertinents, comme le taux de fréquence des accidents du travail, l’émission de gaz à effet de serre ou encore la proportion des achats faits auprès de PME du territoire, pourrait influer la rémunération variable des dirigeants. Enfin, les économies réalisées grâce au plafonnement permettraient d’alimenter un fonds destiné à augmenter les rémunérations les plus basses. En fin de compte, le seul vrai perdant de ce système serait l’État, puisqu’on échangerait des salaires très hauts par des salaires très bas.

CONTRE

“Fixer un plafond est une mesure arbitraire”

Michel de Fabiani (H.67), responsable au sein de la Confédération européenne des administrateurs

Michel de Fabiani a passé l’essentiel de sa carrière dans le groupe pétrolier BP, dont il fut PDG de la filiale française et européenne jusqu’au début des années 2000. Administrateur dans de nombreuses sociétés cotées (BP, Vallourec, Valeo), il est aujourd’hui en charge du comité politique de la Confédération européenne des associations d’administrateurs, basée à Bruxelles.

D’une manière générale, fixer des plafonds, c’est croire qu’il y a des normes absolues. Or chaque situation diffère. La valeur boursière, le niveau d’internationalisation, le nombre de salariés, les risques, les perspectives, les projets d’investissements… Tous ces éléments varient d’une société à l’autre et j’imagine difficilement une manière de plafonner qui les prendraient en compte. Pour moi, ce serait une mesure arbitraire et artificielle. Par ailleurs, limiter le salaire des dirigeants peut les décourager à prendre des risques, à miser sur des stratégies ambitieuses ou des investissements osés, autant d’éléments qui peuvent permettre à l’entreprise de croître. Dans certains cas, cela pourrait même les pousser à partir se faire embaucher à l’étranger, même si l’expatriation professionnelle n’est jamais évidente. Enfin, établir un plafond peut avoir des effets pervers et aller à l’encontre de l’objectif initial : à l’image du salaire minimum, le salaire maximum peut entraîner une tendance à se diriger vers le plafond et fixer des rémunérations trop hautes par rapport à la valeur de l’entreprise.

Pratiquer la transparence plutôt que le contrôle

Quant à l’idée de faire voter les actionnaires spécifiquement sur cette question, j’avoue que la pertinence économique de cette approche m’échappe un peu. Pourquoi faire voter les actionnaires sur les salaires et pas sur une autre dépense ? La rémunération des dirigeants n’est pas un enjeu majeur. Pour les entreprises du CAC 40, faire baisser un salaire de 7 à 5 millions d’euros annuels, par exemple, aurait un impact quasi nul sur sa santé financière. Et soumettre ce genre de décision à une assemblée générale d’actionnaires reviendrait à convoquer un référendum pour chaque décision politique, rendant inutiles les députés que nous avons élus. Laissons donc le conseil d’administration remplir son rôle, qui est de représenter les actionnaires. C’est à lui qu’il appartient de faire la différence entre le raisonnable et l’excessif et d’établir un montant juste. Mais cette démarche implique une transparence absolue sur les chiffres de la société, les montants fixés et les raisons qui ont mené les administrateurs à cette décision. Fort heureusement, la France est l’un des pays les plus avancés sur le plan de l’information entre ex ante (voici ce que l’on va donner) et ex post (voilà ce que l’on a donné et pourquoi), grâce à la loi Sapin de 2016 ou encore à la loi Pacte de 2019, qui impose notamment aux entreprises de publier l’écart entre la rémunération moyenne des salariés et celle du dirigeant.

 

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Par Marc Ouahnon

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